Validitas dan adaptasiskala keadilan organisasi Niehoff dan Moorman pada populasi Meksiko

Ringkasan

     Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengadaptasi skala keadilan organisasi Niehoff dan Moorman (1993) dengan bahasa Spanyol, yang berfokus pada pengukuran tiga faktor keadilan: distributif, prosedural dan interaksional. Metodologi yang digunakan untuk adaptasi skala terdiri dari delapan tahap: terjemahan item menggunakan metode terjemahan terbalik, validasi antar hakim, integrasi skala, penerapan skala pada sampel 1.296 subjek (45,4% wanita dan 54,6% pria), analisis item, analisis reliabilitas, validitas konstruksi konfirmasi melalui analisis faktor dan analisis persamaan struktural, dan integrasi versi skala yang diadaptasi. Hasilnya mengkonfirmasi struktur faktor tiga dimensi dari skala: keadilan distributif, prosedural dan interaksional dengan konsistensi internal yang memadai, yang menjamin kualitas psikometrik skala

Kata kunci:

Keadilan Organisasi

Keadilan Distributif

Keadilan Prosedural

Keadilan Interaksional

Kesetaraan

Perkenalan

     Keadilan organisasi adalah konstruksi yang sangat penting dalam organisasi karena terkait dengan kesetaraan di mana sumber daya, penghargaan, dan manfaat ditugaskan dan didistribusikan kepada karyawan, serta cara seorang pekerja diperlakukan oleh atasannya. Pentingnya keadilan organisasi dikaitkan dengan persepsi yang dimiliki pekerja mengenai keadilan banyak praktik organisasi yang berdampak langsung pada kinerja pekerja dan hasil organisasi.

     Pengukuran keadilan organisasi dalam organisasi berbahasa Spanyol juga membutuhkan skala dengan karakteristik psikometrik yang memungkinkan konstruksi ini diukur dengan tingkat objektivitas, keandalan, dan validitas yang tinggi. Dalam literatur, sejumlah kecil skala keadilan organisasi dalam bahasa Spanyol diidentifikasi, itulah sebabnya dianggap relevan untuk memiliki instrumen yang mengikuti proses adaptasi dengan persyaratan psikometri yang berkontribusi pada pengukuran objektif konstruksi ini. Untuk itu, penelitian ini menyajikan hasil adaptasi terhadap bahasa Spanyol dari skala keadilan organisasi Niehoff dan Moorman (1993).

Pengertian Keadilan Organisasi

     Keadilan organisasi mengacu pada persepsi keadilan dalam organisasi (Greenberg dan Scott,1996). Istilah keadilan organisasi muncul ketika sumber daya ditugaskan kepada pekerja; misalnya, memberikan upah yang adil dan adil bagi mereka. Tindakan dan praktik organisasi, yang adil atau adil, terkait dengan tindakan atau tanggapan dari pihak pekerja (Omar,2006). Demikian pula, keadilan organisasi mengacu pada persepsi pekerja tentang apa yang adil dan reaksi mereka terhadap situasi tidak adil yang berbeda (Mladinic dan Isla,2002).

Mengapa keadilan organisasi penting?

     Keadilan organisasi penting karena serangkaian keputusan dan praktik organisasi yang dianggap tidak adil dan tidak adil memicu banyak perasaan, emosi, reaksi, perilaku, dan hasil negatif dari pihak pekerja terhadap pekerjaan, atasan, dan kolega mereka, serta terhadap organisasi itu sendiri. Demikian pula, pentingnya keadilan organisasi terletak pada dampak yang dihasilkan oleh hasil yang dihasilkan oleh berbagai tindakan dan praktik organisasi yang dianggap tidak adil atau tidak adil, seperti: penugasan beban kerja, pembayaran gaji dan tunjangan yang adil, promosi yang adil untuk semua pekerja, perlakuan personel yang bermartabat dan adil, antara lain. Dalam pengertian ini, persepsi keadilan organisasi akan tercermin dalam hasil atau kinerja yang secara tidak langsung mempengaruhi organisasi, seperti pergantian pekerjaan, kinerja kerja, kepuasan kerja, dan lain-lain (Mladinic dan Isla,2002).

Jenis Keadilan Organisasi

Dalam literatur, tiga faktor keadilan organisasi menonjol: distributif, prosedural dan interaksional; yang terakhir terdiri dari keadilan interpersonal dan informasi.

Keadilan distributif

Keadilan distributif mengacu pada persepsi keadilan tentang hasil yang ditugaskan atau didistribusikan (penghargaan atau hukuman) yang diterima pekerja, di mana pekerja membentuk penilaian kesetaraan atas distribusi yang ditugaskan dan dampaknya terhadap hasil organisasi (Hanisch,Hulin,&Seitz,   2001).

Keadilan procedural

Keadilan prosedural adalah persepsi yang dirumuskan oleh pekerja tentang keadilan proses dan prosedur yang ditetapkan untuk alokasi sumber daya, manfaat, dan keputusan kepada pekerja. Menurut Mladinic dan Islanic (2002), keadilan prosedural adalah perspektif yang berfokus pada cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan dan didasarkan pada keberadaan prosedur yang adil yang terkait dengan hasil organisasi yang diinginkan dan relevan bagi organisasi.

Keadilan Interaksional

Ini mengacu pada persepsi perlakuan (adil, adil, memadai) yang diterima pekerja dari atasan mereka. Jenis keadilan organisasi ini berfokus pada perlakuan interpersonal antara atasan dan bawahan, dalam hal perlakuan yang adil dan merata. Menurut Mladinic dan Islsa (2002).Keadilan interaksional difokuskan pada kualitas perawatan interpersonal saat menerapkan prosedur.

(Deskripsi instrument)

Skala Keadilan Organisasi Nieohoff dan Moorman (1993). Ini terdiri dari tiga faktor: keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.

• •

Keadilan distributif. Ini adalah persepsi keadilan dari berbagai hasil kerja yang didistribusikan kepada karyawan, termasuk tingkat remunerasi, jam kerja, beban kerja dan tanggung jawab di tempat kerja, antara lain.

• •

Keadilan prosedural. Ini mengacu pada sejauh mana keputusan ketenagakerjaan mencakup mekanisme yang memastikan penggunaan informasi yang akurat dan tidak memihak, penggabungan sudut pandang karyawan, dan adanya proses banding terbuka untuk pekerja.

• •

Keadilan interaksional. Ini adalah sejauh mana pekerja menganggap bahwa kebutuhan mereka dipertimbangkan dan telah menerima penjelasan yang tepat mengenai keputusan kerja.

Kesimpulan

Skala Keadilan Organisasi Nieohff dan Moorman (1993). ini menyajikan tingkat keandalan yang memadai dan kecocokan yang signifikan yang mengkonfirmasi validitas konstruksinya dalam tiga faktor keadilan (distributif, prosedural dan interaksional); Ini menunjukkan bahwa pekerjaan kami menyediakan instrumen pengukuran yang valid dan andal yang disesuaikan dengan populasi berbahasa Spanyol. Instrumen ini dapat berfungsi sebagai dasar bagi manajer perusahaan yang tertarik untuk mengukur persepsi keadilan organisasi dan dengan demikian mengidentifikasi persepsi yang dimiliki pekerja tentang tiga faktor konstruksi ini: a) keadilan distributif mengacu pada persepsi keadilan dalam distribusi yang diberikan kepada pekerja; (b) keadilan prosedural sehubungan dengan keadilan dalam kebijakan, standar dan prosedur, manfaat dan hasil terkait pekerjaan, manfaat dan hasil yang diberikan kepada pekerja; dan c) keadilan interaksional berdasarkan persepsi keadilan, pertimbangan dan perlakuan yang adil terhadap pekerja oleh atasan mereka